忍者必須死3[雜談]家族管理的底層邏輯如下：

很多人講家族管理，都提什么獎懲福利，積分制、末位淘汰，這些是很好，但都只是具體手段和方法，實質(zhì)上只是工具，本文都不會講這些，主要說說底層邏輯和架構(gòu)設計，拋磚引玉。

部分內(nèi)容比較現(xiàn)實和黑暗，萌新小白看完不要抱怨社會復雜。

一、家族管理團隊

好的管理團隊，是犧牲比較大的一群人，是對家族目標負責，給家族人員做服務的。家族管理出于人設可以高冷可以**，但私底下一定要清楚自己的定位：是做服務。

族長、副族長、長老，那么多的職位，不應該都履行相同的職責，比如招人啦，發(fā)個什么公告啦，一定程度上應該合理配置，有以下幾類職能：

1、有號召力的人。核心職責是搞定家族分歧統(tǒng)一方向。人物配置、技術(shù)水平在家族中上游就行，不需要是最頂級的那個，不需要參與太多的制度設計，但一定要有號召力，情商高，為人大氣，出了事能解決，夠果斷，有個人魅力懂人際溝通。一般族長多在此位置。

2、底層邏輯設計的人。需要理性、邏輯強，思維謹密，之后會講的大部分內(nèi)容是與這塊有關(guān)，當然各位會有與本文不同的底層邏輯，無法說最優(yōu)是那種。

3、執(zhí)行力強，制度設計的人。設計合理的制度，區(qū)分獎懲，平衡族員練圖和休閑的關(guān)系，也是大多數(shù)活動的組織者，制度執(zhí)行者

4、配置好，技術(shù)好的大佬，樂于研究技術(shù)和攻略的，做牌面和技術(shù)指導

5、負責招人的hr。不用指望普通族員招人，這個辛苦活一定是有專職的1-2人。正常的hr要保持在論壇等的活躍度，高端hr要有人脈，要會談話。

6、合作伙伴的大佬。有的家族歷經(jīng)合并，內(nèi)部多個小團隊，那么有必要把重要小團隊的領導人物拉進管理團隊里，搞定他就搞定小團隊了。

7、做苦力的統(tǒng)計。統(tǒng)計是績效衡量的源頭，光有制度不落實，管理團隊威信全無。

除此之外，能分出一些小組最好。比如家族中的50個人，有5個小組長，每人負責10人左右，跟蹤這10人的考勤，狀態(tài)，進步。

當然，家族管理的基本前提都是對游戲、家族、管理足夠熱心和活躍，每個人都有佛系低潮期很正常，但這種階段不應該再擔任管理了。

二、配置不同的人群

家族戰(zhàn)不需要99個人都上場，合理的人員配置應該是：頭部大佬+核心中堅+新鮮血液，渣男都知道“若她涉世未深，帶她看遍世間繁華，若她心已滄桑，就帶她坐旋轉(zhuǎn)木馬”。針對各類人群，應有不同的管理方法。

1、頭部大佬：在家族中配置頂級，技術(shù)頂級，王戰(zhàn)牌面，有一錘定音的力量，只有寥寥幾個人。對頭部大佬的管理方法是：尊貴的vip服務。

家族管理應該結(jié)合自身能力，盡量爭取頭部大佬?！氨M量”不是發(fā)發(fā)公告，私聊下就完了，而是要針對大佬有私人定制的待遇，這種特殊待遇能切實滿足大佬的痛點和需要，被他感受到，同時更重要的是，不引起其他族員的反感。

大佬嫌保杯太麻煩？沒問題，家族管理免費包了；大佬想要小姐姐連麥？沒問題家族去招；出個競速活動不想跑？沒問題家族找大佬號拿過來，能肝的自己肝，不能肝的偷偷找主播代打了。新出逆襲ss+？家族全部優(yōu)先供給大佬沖排名，去外面收車，家族管理另外再給族員補償或平衡：校園異鬼大佬難湊10人？家族管理固定時間留好救援點，留好群卡，2次復活；大佬缺錘子？沒問題家族新建個首領群，保持宣傳，做好安排，讓大佬每天定點上線唰唰唰打完10個。。。。當然，如果大佬是目標是聯(lián)賽第一，就自己掂量養(yǎng)不養(yǎng)的起吧，做不到就別用這些套路了，認清現(xiàn)實這種大佬現(xiàn)在不屬于你，別****了。

對大佬的特殊待遇必然引起其他族員的反感，很多人并不清楚自己和大佬的差距，認為只是差不多，也有人待的夠久認為自己付出多，看不慣新來的。所以得有技巧去處理：一方面，不要過分宣揚對大佬的特殊待遇，對公眾低調(diào)隱蔽，私下里要和大佬達成共識，好處是有的，但是雙方都不宣傳，比如上面的肝活動保杯之類，家族核心團隊自己做了就行。另一方面，族員一定會知道的那種，就做好利益平衡和情緒調(diào)節(jié)。差距足夠大這個工作就可以免了，比如同事比你多一萬年終獎你會很介意，但是并不介意老板分紅拿了800萬，人與人層次相差不大容易嫉妒，差距過大只能仰望反而沒事了，家族管理可以考慮這個減少安撫工作量。

至于大佬來了又跑了，我只能說首先是家族需要頭部大佬資源，這決定了家族是要先付出的一方，多試幾個，總有能留住的。

總結(jié)：（1）聯(lián)系上到大佬（2）衡量大佬是否夠分量（3）夠份量，那挖掘大佬的痛點和需求是什么（4）家族管理調(diào)動一切資源全力滿足（滿足不了就果斷放棄，池子小養(yǎng)不起龍王的，把精力放在符合家族發(fā)展階段的其他大佬身上）（5）做好其他族員待遇和情緒的平衡工作（6）大佬要走了做總結(jié)討論，是找了養(yǎng)不起的大佬？是服務的不好？

2、核心中堅：對家族有比較強的歸屬感，配置和技術(shù)都過得去，能較多參與家族活動，比較穩(wěn)定不會隨便走人。對核心中堅的管理方法是：氛圍和情感。

可以沒有大佬，但是核心人員不足，家族的根基都是不穩(wěn)的，這部分其實比頭部大佬更重要。

管理對頭部大佬是服務，對核心人員則是要當兄弟當家人。頭部大佬的玩法和普通人差的太多，很難和他們做兄弟的：普通人很難理解100級武器6命格是什么體驗，他們的消費觀是怎樣，游戲追求的是什么。但是核心中堅都是和家族管理差不多的，可以一起吐槽命格難養(yǎng)（大佬：什么？4萬龍玉不就滿了？），一起33（和大佬33：跑這么慢，輸出這么點，又tm輸了。。是個弱逼但是又要顧全面子好難受啊），共同的游戲進度，會讓這種共情點非常多。此外，找忍3以外的、生活工作的共同點加深情感羈絆，適當造人設造梗，重復提及這些人設和梗加深印象，這些都是氛圍和情結(jié)的重要因素。

對核心人員，不應過多苛責，不應該過分套死板制度，要多搞基情。比如打不夠多少輸出，團本成績活躍度低了之類，可別真的按制度一板一眼，對這層人搞末位淘汰，死板不得。

舉個例子來說，比如深淵打不夠800萬要被踢，是個不適合核心人員的制度：某個核心人員，家族貢獻2萬，就因為2場深淵打不到800萬，直接把他踢了？先不說現(xiàn)實生活工作的繁忙階段，這么做也頗有點“當初求種像條狗，如今擼完嫌人丑”的過河拆橋吧，也讓別的人寒了心。就好像22歲進了一家公司，得知這家公司會裁掉30歲以上的員工，那正常人是選擇為公司賣力呢，還是學到技術(shù)（嫖到頭像）就走人？每個人都無法一直保持對游戲的高度熱情，都會有低潮期，佛系期，這是無法避免的客觀規(guī)律。但是不踢呢，對較真的人來說，制度不能執(zhí)行是廢的，家族管理也沒有公信力。好像很難兩全？

首先，要明確實質(zhì)問題是他為什么表現(xiàn)不好了？管理可以找他私聊，明確是他要棄坑了，還是號換人，還是只是現(xiàn)實工作短期繁忙。其次才是制度和執(zhí)行。

正確看待制度和硬劃線，制度是提出了一個目標或者期望，然后最終作為結(jié)果，中間的過程制度其實是不參與的。比如深淵低于800萬不達標，這就是硬劃線。各位要心知肚明，硬劃線的好處給大家立了一個標準要打多少，但踢一個人不是根據(jù)硬劃線來，而是綜合各方面覺得他不契合家族了，拿硬劃線做理由而已。真拿硬劃線做踢人理由的，是懶政。個人覺得可行的辦法，是設計多樣化的制度。比如可以深淵不到800只針對第一個月的新人，也可以是用深淵平均輸出，或者深淵月均輸出第30名以下多少（中位數(shù)取法），或者33、團本好手就深淵輸出要求降低。這種制度的目的，是讓考評變得綜合，變得不夠直觀，普通族員沒有全部的數(shù)據(jù)得到平均數(shù)，管理踢人或不踢人，被較真的族員問到了，都能夠解釋，有迂回的空間。

有的人說，這樣是在糊弄人??？我的意思是，管理家族不需要全部人員參與，就好像銀行利率漲不漲不是每個人投一票來決定的，只是我們14億人中的極個別人就決定了。家族管理來負責管理，普通族員不用參與，普通族員要的是良好的游戲體驗，只要能實現(xiàn)這一良好的體驗，管理采用一些手段是可以的，這些手段也不用給每個族員講明。順序不要顛倒了，首先是良好的游戲體驗，其次才是制度和執(zhí)行；首先是綜合判斷人該不該踢，要踢了才從制度找理由。就好像公司發(fā)展一樣，總經(jīng)理決定怎么發(fā)展，決策錯了管理不到位，那公司就衰落，忍3里就是看家族管理的水平?jīng)Q定家族的興衰。

3、新鮮血液：對家族歸屬感還不高的人員，是未來的人才儲備。對新鮮血液的管理方法是：合理獎懲。

頭部大佬和核心中堅都不希望有人員流動，但這層反過來，要流動，要更替?？倳腥藯壙?，有人低潮期，新鮮血液就是后備人才庫，補充核心人員、管理人員缺口的。對這類人員，可以把各種制度都用上了，末位淘汰也好，硬劃線也好?？磦€配置聊幾句并不知道一個人適不適合，進來了慢慢篩選唄，末位淘汰也能很好的保持狼性和流動。市面上常見的積分制度，抽周常抽月卡，小姐姐福利，其實應該是針對這層人的，就不多說了

特別提醒的是，對新鮮血液仍然要注意技巧。覺得別人不契合家族了，不要產(chǎn)生矛盾，要留下好的口碑，要讓別人覺得是大家理念不合才走的（比如家族目標聯(lián)賽但是別人想佛一點）。我影2的時候進了一個聯(lián)賽家族，配置不夠技術(shù)不夠，只能苦練團本，家族要求高福利好，管理花錢收ss給族員打。后來新團本對配置要求更高，分小組每周檢查團本進步成績，持續(xù)幾周我覺得比上班還累就準備出來。出來的時候也有2萬多貢獻了，管理都邀請我打完那周的ss、深淵和家族戰(zhàn)。我很理解我的游戲配置和狀態(tài)跟不上家族，也覺得管理的做法是很有溫度，是段不錯的游戲經(jīng)歷，點贊

三、獎勵設置邏輯

我以前玩過一個叫刀塔傳奇（小冰冰傳奇）的現(xiàn)象級游戲，每周家族副本能產(chǎn)出裝備，大家排隊申請，但是家族管理有權(quán)限直接分配，這就是“分配資源的能力”。忍3的家族管理，除了加人、踢人這種基本的家族權(quán)限外，手里沒有什么分配資源的能力。很明顯，管理可分配的資源越多，管理的難度就越大。刀塔傳奇里就因為族長私自分配裝備，導致族員退出家族衰落的可太多了，但分配的好能激勵好族員也有。

dota里小兵可以反補（自己A掉自己方的殘血兵，對面就沒有錢和經(jīng)驗，差距拉開非常快），到了lol不能反補了，再到王者農(nóng)藥，甚至不補兵也有錢，降低門檻迎合玩家是游戲的趨勢。到了現(xiàn)在2021年，所有的手游廠商都開始削減家族管理可分配資源了，因為搞平均化，吃大鍋飯，雖然不能更好的激勵族員，但抹平了管理水平的差異，游戲玩家更穩(wěn)定。

想要給所有族員都有足夠的福利，是不現(xiàn)實的，有的家族能去外面收車給族員，但堅持不了多久，客觀規(guī)律決定了這種少數(shù)土豪對多數(shù)人的付出是不能持續(xù)的。同時，一個家族再完美，也有家族定義的混子會存在（雖然這個混子在別的家族可能就是大佬），更沒必要給所有族員都均等的實質(zhì)福利。

在這些背景下，獎勵設置的基本邏輯有：

1、獎勵分配：少數(shù)核心能每周得到實質(zhì)獎勵，大多數(shù)中堅是有得到實質(zhì)獎勵的機會，混子表面有得到獎勵的機會但實際沒有。

獎勵雨露均沾，大鍋飯不現(xiàn)實，要做績效考核。同樣的，怎么保證少數(shù)人的實質(zhì)獎勵，又不引起有機會的人反感或質(zhì)疑，要管理的技巧。一是半透明：比如本周家族有4個ss+可分配，不告訴所有人有4個ss+，拿出其中2個來抽獎或輪換打，另外2個直接安排核心來打。二是獎勵多元化，ss+數(shù)量有限，那其他還可以獎勵首領，jjc，劇情關(guān)，33之類，肝活動也算啊，優(yōu)先滿足核心的獎勵，再拿其他獎勵去給大多數(shù)中堅抽或者輪換。至于混子，設置扣分的制度，混子既然要混肯定被扣分，被扣了就沒機會抽獎了。不被扣，那他已經(jīng)不是混子了，該抽就抽。

2、增加獎勵來源：整合資源，構(gòu)建大的平臺

前面背景已經(jīng)說了游戲賦予管理的可分配獎勵資源基本沒有，那么管理只能自己想法子搞。搞的比較好的，比如家族有個精8小能手，對外打單子換一些ss+，但這種單獨獨斗，單方面不合理的付出真的很難持續(xù)。

市場上，不缺打手，也不缺ss+（一個家族需要的ss+相比市場來說很少），缺的是把打手和ss+對接起來的紐帶，也即是我所稱的平臺。 很多打單的人，光是會一項技能已經(jīng)能賺錢，比如只會跑jjc，只會打精8。以一個家族來看，肯定有人擅長33，有人擅長首領，有人擅長xx，把這些內(nèi)部整合起來；對外搞平臺，比如建個首領群，家族管理要做的是長期輪番宣傳，維護這個平臺，保持有外部人員參與。也可以找主播合作，主播是需要固定小團體打手的。

想象一下這樣的場景：家族控制的首領群，偶爾有爆了ss+的人加進來，想要拖2，想要換jjc，想要換。。。家族打手換了，拿到家族內(nèi)來獎勵。

我沒見過有家族真正投入精力去做這種平臺，但我覺得很多神豪、有些管理的精力太特么嚇人了，只要有這個方向和想法，應該是可能實現(xiàn)的。能實現(xiàn)且長期的話，家族也會有比較好的口碑和影響力，是多贏的。

四、準確定位家族

1、定位家族的方向

先明確，我們這是個什么樣的家族？目標沖刺聯(lián)賽，高標準高要求？大家開心最重要，隨緣盡力就好？核心管理人員，就這個方向達成一致非常重要，這個方向明確了，相應的新人才會匯集到家族，才會實現(xiàn)所預想的游戲環(huán)境。一個佛系家族，如果招來一個想沖刺聯(lián)賽的大佬做管理，他那邊各種制度標準要求，族員想佛系不能佛系，他想要的高標準也不能實現(xiàn)，大家都痛苦，不如一開始就招有同樣理念的小伙伴，再香的大佬，理念不合也果斷放棄。

2、定位家族所處的位置

場景一： 這是一個常見情景：聯(lián)賽進行時，家族有清晰、共同的目標（拿個好名次），這時所有家族內(nèi)的矛盾都被掩蓋，大家積極奮斗聯(lián)賽。聯(lián)賽結(jié)束，家族取得了不錯的成績，但是由于共同目標的缺失（名次拿到了），各人的心態(tài)也會不一樣，之前被奮戰(zhàn)聯(lián)賽所掩蓋的內(nèi)部矛盾開始突顯，陸續(xù)有人、有小團隊要離開，家族人數(shù)減少?，F(xiàn)在家族人數(shù)只有80人了，打深淵寥寥60人參戰(zhàn)，遠遠沒有平時90人拉滿的情形，不光戰(zhàn)績差，族員的心態(tài)也明顯不積極，游戲里的情形已經(jīng)很糟了，家族群里還有幾個人在抱怨，煽風點火。作為對家族深有感情的管理，面對這樣的落差，你氣炸了。

怎么辦？是直接群里懟回去“老字特么一天@6遍了，你們不看/不去拿備戰(zhàn)卡”“次數(shù)不到10次，傷害不到400萬的全部滾蛋”“要走的走快點，不缺你一個”？這么發(fā)泄是很痛快，機票給出去也很快意，但不顧一切的發(fā)泄只會使家族更惡化。

家族雖然拿下了聯(lián)賽好名次，但萬萬不可沉浸在還拿下好名次的過往里，以為家族還處在巔峰期，還有談判地位。能進聯(lián)賽的家族，人數(shù)到70已經(jīng)非常危險了，因為能和聯(lián)賽家族發(fā)生關(guān)系的新人、族員都不是什么太佛系的，都是有野心有追求的。新來的一看人那么少，都不一定進來；還在的人發(fā)現(xiàn)人數(shù)上不去，也會很想走，崩的會很快。

冷靜，不要把自己再當作聯(lián)賽家族的族長了，而是一個面對家族中落的族長，回到你創(chuàng)業(yè)過半的時候吧：不在群里說負氣的話，也不讓族員散播負面情緒，拉刺頭私聊。鼓勵，給比平時更多的福利（能理解吧，你開一家養(yǎng)殖公司，提供雞苗給很多農(nóng)戶幫你養(yǎng)成肉雞，今年遇到雞瘟，農(nóng)戶虧了，這時要果斷拿出過去賺的錢來大力補貼農(nóng)戶，提振信心，不然明年沒人再給你養(yǎng)雞了），穩(wěn)住族員，甚至族員說管理給張機票吧，別痛快的給了，挽留不住就拖著。同時降低門檻大力招人：原來要幻忍降為極忍，什么深淵800萬，忍宗3+2的條件都放下，論壇招人貼頂起不要下來，地區(qū)不斷招；混子也得留著，他領獎勵又不是把你那一份領了，多一個人領系統(tǒng)會多出一份。先把人頭湊到90+，再慢慢替換，慢慢清理混子。因為，家族不是巔峰期了，是發(fā)育的那個階段。

場景二：家族發(fā)展的很好，對外開始招幻2了，但有些原生的老族員還是極3，配置也差的多，忍3養(yǎng)成周期很長，等他們配置技術(shù)起來要很久，一定程度拖后腿了，踢了他們顯得無情，畢竟是一起打江山的兄弟；不踢么，可能錯過家族上升的黃金期，怎么辦？

這個沒有對錯，優(yōu)劣之分，只是所選方向的問題，就是想怎樣玩游戲：家族是要佛系，還是沖刺？選佛系，那就只要同樣想佛系的人；想沖刺，那不管過程如何，極忍3換成幻忍2是注定的結(jié)果。把握家族現(xiàn)在士氣高漲紅紅火火，不斷有大佬求加入的黃金期，沖吧。提高要求，增加考核壓力，他們會主動退出。同前面所述一樣，做好善后工作，要有溫度，不要讓老族員心生怨恨，保留良好的口碑，能搞分支家族的搞分支家族，區(qū)分開沖刺家族和佛系家族。買賣不成仁義在，何況是大家一起艱苦過。

以上就是忍者必須死3[雜談]家族管理的底層邏輯相關(guān)內(nèi)容。